ЗМІСТ

Вступ

1. Колектив
2. Поняття і сутність військового коллективу
3. Особливості психології взаємовідносин у військовослужбовців
4. Конфлікт
5. Шляхи подолання конфліктів у військовому колективі
6. Способи опору небажаній соціальній дії

Висновок

 

Рекомендована література

1. www.pidruchniki.ws Загальна психологія Максименко С.Д., (МАУП) 2000
2. http://medlib.in.ua/ Особистість і колектив. Взаємодія особистості і колективу в умовах військової служби.  
3. http://bukvar.su/ Характеристика конфліктів у військових колективах та шляхи їх врегулювання
4. http://ruh.znaimo.ua/ Шляхи подолання конфліктів у військовому колективі.
5. О.Ліщинська. Можливості подолання культової психічної залежності.
6. http://psy.passion.ru Как реагировать на грубость: ответы на обидные фразы

 

1. КОЛЕКТИВ

Колектив – це група людей, залучених до спільної діяльності і об’єднаних єдиною метою, яка підпорядковується суспільній меті. Колектив – поняття латинського походження, що означає “зібраність”. Істотна ознака колективу – суспільна важливість мети та завдань, на реалізацію яких спрямовані зусилля його членів. Це дає підстави розглядати колектив як важливу клітинку суспільного організму. Виконання спільної соціально вартісної та особистісно важливої діяльності сприяє становленню та розвитку колективістських взаємин, формуванню колективізму як особливої якості особистості, що виявляє її солідарність з метою та програмами діяльності колективу, готовність активно обстоювати їх.

Типи поведінки людини в колективі. Узгоджені дії колективу, спрямовані на досягнення мети, на підтримку спільних зусиль, кваліфікуються як колективістські дії. Поведінка особистості може бути конформною. Конформність у поведінці виявляється в тому, що людина пасивно пристосовується до оточення, не виробляє власної активної позиції, а намагається поводитися, орієнтуючись на оцінку сторонніх, пристосовуючись до їхніх вимог. Конформізм – це така поведінка людини, для якої характерною є зовнішня відповідність колективній меті, навіть якщо людина внутрішньо не погоджується з нею. Сліпе, некритичне наслідування соціальних стереотипів, норм і правил приводить людину до небажаних подій у житті. Взаємовідносини окремих членів у групах і колективах складні й різноманітні. Вони можуть мати діловий характер, коли їх об’єднує співробітництво, спільна участь у реалізації важливих виробничих справ, праці. Відносини можуть бути особистісними, коли вони ґрунтуються на взаємній симпатії або антипатії між людьми, доброзичливості або ворожості. Кожна особистість у системі особистісних відносин має свій статус, який визначається властивостями її характеру, впливовістю.

 

2. ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ ВІЙСЬКОВОГО КОЛЛЕКТИВУ

Військова діяльність є колективною діяльністю людей, яким держава довірила зброю і техніку. Військовий колектив – це соціальна група, головною метою діяльності якої є військовий захист, оборона держави. Специфічні особливості військового колективу полягають у тому, що по-перше, його діяльність має високу суспільну значущість, яка забезпечує успішне функціонування інших колективів (трудових, навчальних, сімейних) і суспільства в цілому; по-друге це діяльність детально регламентована і вимагає від воїнів чіткості, точності, узгодженості під час виконання наказів, розпоряджень; по-третє, стосунки між військовослужбовцями діляться на чітко обумовлені – службові, або офіційні (регламентуються статутами Збройних Сил України), та неслужбові, або неофіційні, емоційні (виникають між військовослужбовцями самі по собі, на основі симпатій, спільних інтересів, нахилів, а не з волі командирів, начальників).

В вітчизняній військовій психології під військовим колективом розуміється організаційне об’єднання військовослужбовців на основі спільності їх ідейних і морально-етичних позицій, спільної служби та бойової (службової, вахтової та ін.) діяльності під керівництвом єдиноначальника. Отже, його відмітними ознаками виступає [2]:

– високоорганізована група ідейно переконаних і дисциплінованих військовослужбовців, здатних самостійно (автономно) виконувати службово-бойові, службові, навчальні, та інші завдання;

– специфічна соціальна спільність, призначена для захисту вітчизни, що характеризується єдністю розуміння військового обов’язку, спільністю колективістської психології.

Проте залежно від характеру та спрямованості функціонування кожен з колективів наділений відповідними особливостями, що характеризують даний колектив як військовий.

Військовий колектив відрізняється від інших видів колективів, цілями, які перед ним стоять, завданнями збройного захисту Вітчизни. Колектив підрозділу є дійсно військовим, якщо всі його члени глибоко усвідомлюють його завдання і призначення.

Особливості військового колективу пов’язані з тим, що рішення завдань досягається використанням зброї, бойової техніки і збройним насильством по відношенню до ворога, відповідно з цим справжнім військовим колективом є той, всі члени якого виробили у себе не тільки мужність, наполегливість, витривалість, але також глибокі навички та вміння майстерно використовувати техніку та озброєння. Нинішній військовий колектив також відрізняється і тим, що з перерахованими ознаками, вже відомими зв’язками, що створюють міцний психологічний потенціал, в ньому також проявляється ряд інших морально – психологічних сил. Мається на увазі те духовне, моральне, зміст внутрішнього світу кожного члена колективу, який їх об’єднує.  Воно складається з таких компонентів [2]:

– спільності моральних норм, якими люди керуються у своїй поведінці (ці норми закріплені в військових статутах);

– спільної діяльності, яка має державне значення;

– наявність у всіх членів колективу військової майстерності або прагнення до її придбання та ін.

Стрижневою в понятті колективу військового підрозділу виступає ідея міжособистісних зв’язків військовослужбовців. Саме взаємні зв’язки між людьми є вирішальним фактором (умовою), визначальним для згуртованості підрозділу, активність і життєвість об’єднання, членами якого вони стають. У свою чергу, духовні зв’язки між військовослужбовцями залежать від того, як вони сприймають один одного, як ставляться до спільної мети військово-професійної діяльності і т.д.

Кожна людина вносить у спільну діяльність власні погляди на актуальні проблеми, пропонує свої способи їх вирішення. Він надає в розпорядження колективу свої здібності і звертається за допомогою у зв’язку зі своїми власними труднощами. Все це дуже індивідуально. Тому єдність, без якої немає ні колективу, ні групи, досягається не шляхом вирівнювання членів колективу військового підрозділу, а на основі узгодження відмінностей, пошуку психологічної сумісності, максимального врахування і заохочення міжособистісних симпатій. В результаті, структура колективу військового підрозділу має два взаємопов’язаних, доповнюючих один одного, але різних за змістом психологічних комплексів. Один з них орієнтований на загальну діяльність колективу, пов’язану з вирішенням поставлених перед ним службових, бойових і інших завдань, другий – на його внутрішню, соціально-психологічну сферу. Безсумнівно, що обидва вони необхідні, оскільки мають об’єктивну природу і взаємозалежні.

Спостереження за формуванням ряду військових підрозділів дозволили військовим психологам виділити 4 основних стадії розвитку коллективу [2].

1. Стадія соціальної єдності – початкова стадія розвитку військового колективу, яка характеризується тим, що більшість воїнів свідомо ставляться до служби і дисципліни, чітко уявляють свої обов’язки і цілі діяльності, орієнтуються на єдину систему духовних цінностей, яка не суперечить їх особистісним орієнтаціям.
2. На стадії військової дружби завершується процес взаємного вивчення, встановлюються товариські взаємини між військовослужбовцями. На цій стадії вже можна виявити досить стабільну структуру колективу: колективна думка і настрій, взаємини і згуртованість, дисциплінованість і колективні звички. Керівник, впливаючи на ці показники, більш ефективно управляє колективом і кожним підлеглим окремо.
3. Стадія соціальної зрілості. Колектив досягає єдності волі дій, знань і переконань, інтересів і ціннісних орієнтацій. Взаємодія між військовослужбовцями грунтується на взаємодопомозі, взаємопідтримці, взаємозамінності і безконфліктності. Військовослужбовці пред’являють до себе високі вимоги, старанно вивчають бойову техніку і зброю, вдосконалюють колективну майстерність.
4. На стадії самоврядування колектив розуміє свого керівника (командира, начальника), як кажуть, з півслова і сприймає його вимоги як свої власні. При цьому відпадає необхідність контролю дій підлеглих – цю функцію виконує адаптована під колективні устремління особистісна свідомість військовослужбовця та колективний контроль його товаришів по службі.

Розглянуті стадії розвитку військового колективу є типовими для колективів всіх видів. Проте темпи розвитку можуть бути різними в залежності від соціально-психологічної підготовки керівника, індивідуальних особливостей військовослужбовців, характеру розв’язуваних колективом професійних завдань. Отже, загальні закономірності розвитку військового колективу повинні враховуватися офіцером-керівником підрозділу і конкретизуватися залежно від сформованих умов його діяльності.

 

3. ОСОБЛИВОСТІ ПСИХОЛОГІЇ ВЗАЄМОВІДНОСИН У ВІЙСЬКОВОСЛУЖБОВЦІВ

Проте слід мати на увазі, що в психології конкретного колективу поряд із загальними відбиваються і приватні умови його життєдіяльності. Саме ці приватні умови в значній мірі і визначають специфічні особливості психології даного колективу. Таким чином, хоча кожен колектив може розглядатися як носій суспільної психології, його «індивідуальна» – психологія неповторна.

Якщо говорити про взаємини військовослужбовців вцілому, то в їх структурі можна виділити кілька сфер: службову, суспільно-політичну, неслужбову (побутову), і також їх невід’ємний аспект – систему міжособистісних психологічних відносин.

Службові відносини – найважливіша основа взаємодії людей при вирішенні професійних завдань, в тому числі і військовослужбовців в бою, на службі, у повсякденному житті. Система даних відносин передбачає неухильне виконання бойових, службових, трудових обов’язків і ролей. Ці взаємини офіційно закріплені в організаційній структурі військового колективу, задаються у відповідних керівних документах: законах, наказах, статутах, правилах, рекомендаціях. Однак, і на службі, і поза її взаємодіють конкретні люди, що володіють розумом, почуттями, волею, тому не можна відривати службові відносини від особистісних, так само як не можна ототожнювати особистісні та неслужбові стосунки. Міжособистісні психологічні відносини є однією із сторін об’єктивних відносин, що надає винятково великий вплив на поведінку військовослужбовців. Система таких відносин в силу своєї внутрішньої психологічної обумовленості складається деколи стихійно. Однак роль міжособистісних відносин дуже значима для вирішення службових проблем і завдань, тому вивчення структури міжособистісних відносин військовослужбовців потребує пильної уваги і систематичному управлінні з боку командира підрозділу. Дана необхідність зумовлена тим, що в процесі міжособистісного спілкування виникають і розвиваються різні соціально-психологічні явища. Одне з таких явищ – прагнення особистості до самоствердження. Самоствердження особистості – це її прагнення зайняти і утримувати певну позицію в системі психологічних відносин у колективі, яка забезпечувала б даній особистості повагу, визнання або довіру, прихильність або підтримку, допомогу або захист і тим самим сприяла б задоволенню потреби спілкування з іншими людьми, прояву індивідуальності особистості, розкриття її найбільш сильних сторін. Процес самоствердження особистості – це активне прагнення людини усвідомити свої достоїнства в ряду переваг інших людей, порівняти і зіставити себе з іншими людьми, з тим щоб не розгубити свою індивідуальність, розкрити можливості, проявити себе, відігравати значиму роль в колективі [2].

Розвиток суспільних відносин передбачає боротьбу протилежностей, зіткнення нового і старого, закономірного і випадкового, особистого і суспільного. Психології взаємин військовослужбовців також притаманна певна суперечливість. При аналізі їх взаємовідносин можна зустріти випадки загострення протиріч, які істотно позначаються на самопочутті окремих військовослужбовців та діяльності колективу в цілому. Подібні протиріччя називаються конфліктами.

 

4. КОНФЛІКТ

Конфлікт (у перекладі з латинської – зіткнення) означає протиборство між людьми, які захищають свої інтереси, відстоюють свої погляди і звички поведінки, доводять свою правоту, намагаються самоствердитися в колективі. Конфлікт зачіпає положення людини в суспільстві, колективі, його авторитет і особисту гідність. Він може виникнути в результаті перешкод у досягненні особистих чи колективних цілей. З урахуванням кількості воїнів, що беруть участь в конфлікті, можна розрізняти парні конфлікти, в яких діють дві людини (начальник – підлеглий, два військовослужбовців), групові, що охоплюють кілька військовослужбовців, міжгрупові конфлікти і загальні конфлікти, що залучають майже весь колектив. Залежно від психологічного стану конфліктуючих сторін конфлікти бувають з високим, помірним емоційним напруженням і без емоційного напруження. Психологія людини така, що до боротьби він ставиться далеко не спокійно. Такі емоції, як образа і злість, страх і гнів, обурення і презирство, в значній мірі збуджують людину і змушують його вести протиборство з емоційним напруженням і пристрастю. Емоційно некеровані конфлікти протікають у вигляді різкого і грубого розмови, сперечань і сварок. Під впливом емоцій людина може допустити необачний вчинок, про який згодом буде шкодувати [3].

Конфлікт може виникнути або стихійно, або за чиєюсь ініціативою. Виникнувши, він може відразу ж згаснути (короткочасний конфлікт), тривати певний час (тривалий конфлікт) або ж зайти в тупик (затяжний конфлікт). Тривалість конфлікту обумовлена невмінням протиборчих сторін розв’язати його, недостатнім взаєморозумінням або надмірною емоційністю партнерів, причинами. Особливо важливо вчасно знайти як усунити конфлікт, підказати протиборчим сторонам вірне рішення і зробити конфлікт керованим. Згасання конфлікту проходить по-різному. Він може припинятися або без втручання сторонніх, при повній пасивності самих учасників, або за допомогою командира або товаришів по службі [2].

Складність соціально-економічних, політичних вимог і духовних процесів у суспільстві, і навіть їх динамічний розвиток, на жаль, сприяли помітному збільшенню кількості конфліктів у військових колективах. Вони мають вплив  на соціально-психологічний клімат у військовому колективі, впливають на бойову готовність підрозділи. Тож для успішного керівництва підлеглими командиру треба розуміти суть виникаючих конфліктів, причин їх появи, характер впливу на військовий колектив, знати способи врегулювання типових конфліктів .

Конфлікт, вважають психологи, – це зіткнення несумісних, протилежно спрямованих тенденцій в міжособистісних чи міжгрупових відносинах. У процесі спільної життєдіяльності військовослужбовці постійно взаємодіють один з одним не тільки у ході колективного виконання завдань бойової підготовки, а й у їдальні, на спортивній площадці, за спільної проведенні дозвілля тощо. У процесі постійної взаємодії членів військового колективу між ними можуть виникати найрізноманітніші протиріччя. Проте конфлікт виступає крайньої формою їх вирішення. Адже окрім конфлікту, є можливим вирішення шляхом взаємного компромісу по обидва боки, який можна досягти у процесі обговорення створеної проблеми.

Необхідними і достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність в суб’єктів військово-професійного взаємодії протилежно спрямованих мотивів чи суджень, і навіть стан протиборства з-поміж них. Якщо ж самі суб’єкти конфлікту протидіють, але з переживають негативні емоції, чи, навпаки, переживають негативні емоції, та зовні не виявляють їх, то такі ситуації є предконфликтними. Протидія суб’єктів конфлікту може розгортатися у трьох сферах: спілкуванні, поведінці чи військово-професійної діяльності.

Конфліктне протистояння має дві основні особливості. По-перше, конфлікт характеризується протидією сторін у спілкуванні, поведінці, діяльністі, однієї з цілей якої є нанесення морального чи матеріальних збитків опонентові. При неконфліктній взаємодії така мета відсутня. По-друге, конфлікт – це така протидія, яке супроводжується вираженими чи прихованими негативними емоціями стосовно опонента. Це ознака особливо міжособистісних стосунків.

 

5. ШЛЯХИ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТІВ У ВІЙСЬКОВОМУ КОЛЕКТИВІ

Динаміку розвитку і розв’язання конфлікту структурно можна представити як такі взаємопов’язані етапи [4]:

1. Виникнення конфліктної ситуації між взаємодіючими людьми, групами, колективами. 2. Подальше посилення взаємної напруги. 3. Виникнення умов, які створюють конфлікт. 4. Настання, вибух самого конфлікту. 5. Розв’язання конфлікту або ускладнення конфліктної ситуації.

Перехід від одного етапу до другого може бути швидкий, а може тривати довго. Це залежить від індивідуально – психологічних особливостей взаємодіючих особистостей, значимості поставленої ними мети, конкретної ситуації.

З метою попередження можливих конфліктних явищ у військовому колективі командирам необхідно постійно враховувати та вивчати міжособистісні стосунки підлеглих. Це дасть змогу прогнозувати взаємини у військовому колективі й впливати на формування згуртованості особового складу підрозділу.

Для своєчасного виявлення конфліктів у військових колективах і подальшого впливу на підлеглих важливо знати не тільки причини, але й ознаки конфліктних ситуацій. Найбільш характерними ознаками конфліктних ситуацій у військових колективах можуть бути [4]:

• факти ухилення від виконання вказівок, розпоряджень начальників;
• невдоволення на адресу співслужбовців, взаємна або одностороння образа, завдана словом або фізично;
• негативні судження про життя, діяльність посадових осіб;
• різка зміна ставлення до служби, співслужбовців;
• замкнутість, пригніченість окремих військовослужбовців;
• факти приниження гідності людини в офіційній і неофіційній обстановці;
• формальна організація виховної роботи, відсутність турботи про підлеглих;
• навмисне зниження або підвищення вимогливості до підлеглих тощо.

Багато з цих проблем народжуються найчастіше там, де існують нестатутні взаємовідносини. Міжособистісний конфлікт не виникає, як правило, миттєво. Йому передують скриті соціально-психологічні процеси. Загасання конфліктів може проходити по-різному:

• без втручання сторонніх;
• при повній пасивності самих учасників;
• за допомогою посадових осіб і співслужбовців.

Попереджання конфліктів означає перш за все попереджання протиріч у взаємовідносинах, що лежать в основі конфлікту.

Психологічна наука розробила і пропонує безліч методик щодо попередження різноманітних конфліктів, але найбільш ефективною, неодноразово перевіреною практикою є наступна:

1. Аналіз приводу причини конфлікту. З’ясовуючи ці причини, необхідно визначити зону службової або позаслужбової конфліктності і в першу чергу вирішити службовий конфлікт.
2. Профілактика конфліктних ситуацій. Конфлікт легше попередити, ніж усунути.

На стадії виникнення конфліктної ситуації, коли протиріччя виражаються в незадоволенні, поганому настрої, пригніченості сторін, доцільно використовувати такі прийоми:

• неофіційна розмова наодинці;
• дружня бесіда з конфліктуючими сторонами;
• попередження або рекомендація піти від конфлікту;
• позитивний відгук або гумор-розрядка.

3. Врахування індивідуальних якостей учасників конфлікту.
4. З’ясування істинної мети конфлікту. Головне – розмежувати егоїстичні прагнення і ділові конфлікти, сугубо особистісні і колективні.
5. Усунення справжніх причин конфлікту (особливо психологічну несумісність).
6. Створення емоційної рівноваги в конфлікті (зняти емоції).

Службова діяльність командира підрозділу передбачає ряд напрямків, які призначені для підвищення ефективності попереджувальної роботи щодо подолання конфліктів. Ці напрямки включають:

– організаторську діяльність командира:

а) об’єднання членів військового колективу, розвиток духу самокритичності, нетерпимості до недоліків;

б) ствердження законності, статутного порядку у підрозділі, колективі;

в) суворе виконання функціональних обов’язків кожним членом колективу;

г) удосконалення процесу керівництва колективом;

– виховну роботу в колективі щодо попередження конфліктів:

а) формування світогляду, розуміння завдань і мети військової служби;

б) розвиток моральних якостей, осмислення військового обов’язку, розуміння статутних традицій, норм військової етики, які створюють внутрішню основу для атмосфери військового товариства і дружби;

г) прищеплювання навичок правильного міжособистісного спілкування в колективі, вміння регулювати свою поведінку, почуття;

– практичні міри щодо попередження конфлікту:

а) статутна організація служби;

б) розміщення військовослужбовців з врахуванням психологічної сумісності;

в) прийом військовослужбовців командиром з особистих питань;

г) своєчасне і повне вирішення скарг і заяв;

д) індивідуальні бесіди;

є) наради, офіцерські збори, опитування.

Аналіз приводу і причини конфлікту. На цьому етапі дотримується умова: привід лежить па поверхні, а причина нерідко маскується. Встановлюючи причини конфлікту, командир визначає зону неслужбової конфліктності.

Облік індивідуальних якостей учасників конфлікту. Командир в бесіді виявляє характер і історію взаємин військовослужбовців: чи були вони друзями, що послужило поштовхом до сварки, назрівав конфлікт поступово і наскільки самі учасники піддаються переконанню і заспокоєнню.

Визначення істинних цілей конфлікту. Головне – розмежувати егоїстичні устремління і ділові конфлікти, суто особисті та колективні. Якщо конфлікт виник через бажання того чи іншого військовослужбовця задовольнити якісь егоїстичні устремління, то командир показує йому всю непривабливість того, що сталося, вимагає принести свої вибачення. Якщо ж у конфлікті переслідувалися службові, колективні цілі, то командир намагається переконати сторони в тому, що треба виходити насамперед з інтересів колективу.

Усунення справжніх причин конфлікту. Встановлено, що емоційні напруги найчастіше виникають в несплоченних групах, де порушується статутний порядок, побутують нестатутні взаємини, які не контролюють сумісність і емоційну рівновагу серед особового складу. Командир аналізує і покращує в першу чергу стиль управління психологічним кліматом, удосконалює взаємовідносини між воїнами різних термінів закликів, усуває об’єктивні і суб’єктивні причини несумісності.

Створення емоційної рівноваги в конфлікті. Як тільки командир дізнається про конфлікт, він відразу ж налаштовується на спокійну бесіду з збудженими підлеглими. Іноді надана можливість заспокоїтися і зібратися з думками конфліктуючим сторонам сама по собі усуває напруженість. Буває і навпаки. Але найчастіше з учасниками конфлікту доводиться вести терплячу бесіду, крок за кроком знімаючи напругу, відновлюючи емоційну рівновагу.

Дотримання педагогічного такту при вирішенні конфлікту. Офіцер одноосібно або з чиєюсь допомогою (активу, сержантів) намічає шляхи подолання конфлікту. Найбільш важким з точки зору вибору способів впливу на конфліктуючі сторони є забезпечення такту в той момент, коли вони знаходяться в стані високої збудливості. Дотримуючись такту, офіцер може залагодити спірні питання, виявити «зону згоди», визначити межі спору і його учасників, викликати на відвертість і домовитися про взаємну терпимість.

Вибір способу впливу на конфліктуючі сторони. Він вибирається залежно від уміння офіцера прогнозувати хід конфліктної ситуації і поведінку військовослужбовців в ній. Конфлікт може припинятися або відразу, або затухати поступово, супроводжуватися підвищеною або зниженою емоційністю, видозмінюватися або переростати в новий конфлікт. У кожному з цих випадків офіцер домагається повного примирення сторін з максимальним задоволенням взаємних домагань. Іноді конфлікт можна припинити шляхом взаємних поступок або усуненням розбіжностей. Якщо конфлікт зачіпає інтереси колективу, то доцільно за допомогою організованої думки спільно засудити одного або обох учасників конфлікту. Припинення конфлікту можна досягти шляхом тимчасового переведення одного з учасників в інший підрозділ. [2, 4]

Таким чином, всебічний аналіз конфліктів і конфліктних станів забезпечує їх своєчасне попередження та оперативне усунення, а разом з тим сприяє поліпшенню морального виховання особового складу.

Посередницька функція командира полягає в тому, щоб організувати процес урегулювання психологічних конфліктів, допомогти сторонам знайти компромісний вихід із складної ситуації. Посередництво базується на добре відомій істині, що участь у переговорах третьої, нейтральної особи вирівнює гострі кути у спілкуванні, гасить зайвий емоційний запал, економить час і нерви, тобто дає багато переваг.

Найскладнішим у засвоєнні ролі посередника є вміння вибрати з двох шляхів подолання конфліктів – педагогічного і адміністративного – правильний, ефективний.

Педагогічний шлях забезпечує зберігання колективу, а разом з тим і його морально-психологічний розвиток. Основним методом педагогічного впливу на конфліктуючих є переконання. Його мета – не тільки пояснити, до чого може привести конфлікт, але й викликати згоду з цим.

Сенс переконання конфліктуючих – погодити їх позиції за допомогою вагомих аргументів і сформувати нові мотиви поведінки.

Розібратися у міжособистісному конфлікті досить складно, так як зазвичай обидва опоненти вважають себе правою стороною. Раціональна, об’єктивна оцінка конфліктної ситуації кожним військовослужбовцем сильно утруднена через негативні емоції конфліктуючих.

Схема дій командира у військовому колективі в ролі третьої сторони і алгоритм самовирішення конфлікту включає 17 кроків (послідовність дій може уточнюватися і змінюватися залежно від особливостей конфліктної ситуації)[2, 4]:

1-й крок. Спробувати зрозуміти загальну картину конфлікту і проникнути в його суть. Орієнтовно оцінити особливості конфлікту, позиції і приховані інтереси обох сторін.

2-й крок. Поговорити з одним з опонентів, якого командир орієнтовно вважає в даному конфлікті більш правим, з більш порядним учасником боротьби. Виявити його уявлення про причини конфлікту і те, чого він хоче добитися від опонента і чого побоюється. Встановити його думку про основні інтереси і побоювання другого опонента.

3-й крок. Обов’язково поговорити з другим опонентом. Типова груба помилка – втручання в конфлікт на основі інформації, отриманої тільки від однієї з конфліктуючих сторін. Основний зміст розмови з другим опонентом такий ж, як і з першим.

4-й крок. Поговорити про причини і характер конфлікту з друзями першого опонента. Вони дадуть нову і швидше за все, більш об’єктивну інформацію про інтереси та побоюваннях першого опонента. Корисно з’ясувати їх уявлення про інтереси і побоюваннях другого. Необхідно обговорити з друзями першого опонента перспективи розвитку конфлікту і можливі способи його врегулювання. Не варто економити час на спілкуванні з друзями першого опонента, оскільки надалі вони нададуть істотну допомогу у вирішенні конфлікту. Поговорити про причини, характер та способи врегулювання конфлікту з друзями другого опонента. Основний зміст розмови з ними таке ж, як і з друзями першого опонента.

6-й крок. Обговорити причини, перспективи розвитку та способи врегулювання конфлікту з неформальними лідерами колективу в якому розвивається конфлікт.

7-й крок. При необхідності слід обговорити проблему конфлікту з іншими керівниками обох опонентів, які можуть вплинути на конфлікт.

8-й крок. Відокремити проблему конфлікту від людей. Зрозуміти, в чому полягає головна причина конфлікту, якщо не враховувати індивідуальні особливості всіх його учасників, а уявити, що в конфлікті діють абстрактні військовослужбовці.

9-й крок. Визначити, які глибинні підсвідомі мотиви ховаються за зовнішніми приводами, що викликали боротьбу опонентів. Постаратися максимально, але глибоко і детально проникнути в прихований зміст конфлікту, виявити те, про що всі мовчать.

10-й крок. Визначити, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий. У подальшому, не грузнучи в конфлікті, підтримати кожного опонента в тому, в чому його позиція є вірною.

11-й крок. Оцінити найкращий, найгірший і найбільш вірогідний варіанти розвитку подій за умови стороннього невтручання в конфлікт і самозавершення боротьби опонентами.

12-й крок. Оточнити можливі приховані, відстрочені та перспективні наслідки втручання в конфлікт третьої сторони. Пам’ятати про те, що кожен з опонентів, як правило, бачить у командирі свого союзника. Коли він не виправдовує його очікувань, то з одного швидко перетворюється на ворога.

13-й крок. Продумати і розробити програму-максимум, націлену на якомога більш повне вирішення конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозиції опонентам і спільних дій з учасниками конфлікту.

14-й крок. Продумати і розробити програму-мінімум, націлену на те, щоб по можливості пом’якшити гостроту боротьби і деструктивні наслідки конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозицій опонентам і спільних дій з реалізації цієї програми.

15-й крок. Обговорити програму-максимум і програму-мінімум з друзями кожного з опонентів, неформальними лідерами військового колективу, при необхідності з керівниками. Всі ці особи можуть внести більший внесок у вирішення конфлікту, ніж командир, а останньому краще виступати в ролі «мозкового центру» рішення проблеми. На основі обговорення внести корективи в плани дій з вирішення конфлікту.

16-й крок. Спробувати вирішити конфлікт, постійно коригуючи не тільки тактику, але і стратегію дій з урахуванням особливостей конкретної ситуації. Необхідно активно залучати до посередництва друзів кожного з опонентів, неформальних лідерів військового колективу, при необхідності – інших керівників.

17-й крок. Узагальнити позитивний і негативний досвід, набутий в результаті втручання в вирішення конфлікту.

Таким чином, проблема попередження і врегулювання конфліктів вельми складна. Уміння грамотно вирішувати конфліктні ситуації і попереджати їх виникнення є ознакою високої професійної підготовленості сучасного офіцера. Тому придбання досвіду і знань безконфліктного управління військовим колективом служить найважливішим напрямком професійного вдосконалення командирів усіх рангів.

Під час вирішення конфліктів у військових колективах використовуються методи психологічного впливу: прямі і непрямі.

– До прямих методів відносяться:

метод “терплячого слухача”, “жилетка”, в яку можна поплакатись;

метод “розумового аналітика, знавця психологічних закономірностей”;

метод “духовного наставника”, “лікаря душі”;

метод “порадника”;

метод “вмілого захисника для пригнічених”;

метод “третейського судді”.

– До непрямих методів відносяться:

Метод “виходу почуттів”. Якщо людині не перешкоджати висловити свої негативні емоції, то поступово вони “самі по собі” зміняться на позитивні.

Метод “емоційної компенсації”. Людина, що звертається до командира із наріканням на свого недруга, повинна розглядатися (як це не парадоксально) як страждаюча особа.

Метод “авторитетного третього“. Стан конфлікту різко викривлює взаємне сприйняття ворожих осіб і робить їхні рольові очікування досить тенденційними. Примирлива, добра думка одного із супротивників про іншого може тепер бути передана лише через третю особу, авторитетну для обох.

Метод “оголення агресії”. Командир спонукає опонентів конфлікту сваритися в його присутності і тривалий час не припиняє сварку. Даючи їм висловити найбільш “наболіле”, командир не відпускає їх, а продовжує виховну роботу.

Метод “примусового слухання опонента”. Командир зупиняє сварку і дає таку інструкцію: “Кожен з вас, перед тим, як відповісти опонентові, повинен з найбільшою точністю повторити його останню репліку”.

Метод “обміну позицій”. Командир зупиняє сварку, просить ворогуючих осіб помінятися місцями і уявити себе своїм супротивником, висловлюючи звинувачення від його імені. Метод примушує конфліктуючих поглянути на сварку очима опонента.

Метод “розширення духовного горизонту. Командир протоколює сварку (робить магнітофонний або відеозапис). Після зупинки сварки запис відтворюється. Як правило, ворогуючі пригнічені тим, що почули, оскільки починають розуміти, що поводилися недостойне.

Адміністративний шлях застосовується у крайніх випадках, коли інші способи вирішення конфлікту результату не дають: переміщення, покарання тощо.

Таким чином, конфлікти у військових підрозділах – складне явище, вони не є фатальною неминучістю. Їх можна попередити і подолати, якщо виявляти джерела, причини і умови виникнення та розвитку, своєчасно приймати необхідні міри. Правильний підхід до проблеми попередження конфліктів і вміле їх вирішення дозволяє суттєво знизити гостроту нестатутних взаємовідносин.

 

6. СПОСОБИ ОПОРУ НЕБАЖАНІЙ СОЦІАЛЬНІЙ ДІЇ.

Документ створений Американською психологічною асоціацією, скор. АПА [5].

1. Практикуйте часом девіантну (що відхиляється від звичної норми) поведінку; порушуйте свій звичний рольовий і особистий образ.
2. Практикуйте вислови: “Я зробив помилку”, “Мені шкода”, “Я не мав рації”, “… і я навчився на цій помилці”.
3. Будьте готові відступити, запропонуйте вашу альтернативу перед обговоренням деталей.
4. Будьте готові зазнавати короткочасних втрат у грошах, самоповазі, часі і зусиллях, ніж страждати від розладу з приводу згубного зобов’язання, яке вас тримає. Ігноруйте спокусу й рухайтесь далі з життєвим знанням, отриманим з вашої помилки або невірного рішення, дозволяючи собі не повторювати цього.
5. Будьте готові відступити назад з будь-якої міжособистісної ситуації.
6. Завжди уникайте виконання сумнівних дій, які, як наполягає провокатор зміни, повинні бути зроблені негайно; виходьте з ситуації, виділяйте час для роздумів, здобувайте неупереджені додаткові думки, ніколи не поспішайте одразу погоджуватися.
7. Наполягайте на зрозумілих поясненях, без двозначної мови; перефразуйте ваш погляд на це. Не дозволяйте провокаторам робити з вас дурня; погані пояснення є ознаками обману або браку адекватного знання у нібито інформованого співрозмовника.
8. Будьте чутливими до ситуативних вимог, якими б тривіальними вони вам не здавалися: рольові відносини, уніформи, символи влади, знаки, титули, груповий тиск, правила, видимий консенсус, гасла, обов’язки та зобов’язання.
9. Будьте особливо уважними у встановленні відносин господар – гість, в яких вас спонукають відчувати і діяти як гостя, таким чином накладаючи компроміс на вашу свободу вибору і дії.
10. Не вірте в прості рішення складних особистих, соціальних і політичних проблем.
11. Пам’ятайте, що не існує справжньої, безумовної любові з боку незнайомих людей; любов, дружба і довіра можуть бути розвинуті з часом і, звичайно, включають взаємообмін подолання і співучасть у деякій роботі і зобов’язання.
12. Коли відчуваєте себе під знеособленим впливом, виокремлюйте з ряду подібних собі і агента впливу, щоб встановити взаємну людяність, індивідуальність, сумісні інтереси; проривайтеся через рольові обмеження.
13. Уникайте “тотальних ситуацій”, в яких у вас мало контролю і свободи; негайно визначайте межі вашої автономії; приймайте невеликі сварки як прийнятний відход від того, що могло бути більшою втратою, якщо було б доведене до кінця.
14. Практикуйте “незалежну участь” (неупереджений інтерес), займайте свою свідомість критичним оцінюванням, відключайте свої емоції в конфронтація з тими, хто є сильним маніпулятором.
15. Жадібність і самолюбність, лестощі далеко просунуть маніпуляторів-контролерів свідомості і агентів шахрайства, але тільки якщо ви дозволяєте собі бути спокушеним цими помилковими мотивами; чиніть опір їх спокусі, орієнтуючись на чесну, упевнену в собі людину, яку ви знаєте.
16. Розпізнавайте ваші симптоми провини, спровокованої у вас іншими; ніколи не дійте за мотивами провини. Ставтеся терпимо до вини як частини вашої людської натури, не поспішайте покращувати її тим способом, який пропонують вам інші.
17. Будьте уважними в тому, що ви робите в конкретній ситуації, не дозволяйте звичці і стандартній поточній процедурі примушувати вас діяти бездумно.
18. Немає необхідності підтримувати відповідність між вашими діями в різні моменти часу; ви можете змінитися і не дотримуватися фальшивого стандарту перебування “надійним” [5].

Люди, які дозволяють собі проявляти грубість мають інтуїцію і спостережливість. Своїх жертв вибирають за принципом сили – слабкості. Вибирають людей з низькою самооцінкою, надто культурних і вихованих, з підвищеним почуттям провини, що бояться випадково образити іншого, а також, люди, що уникають конфліктів [6].

Залишатися спокійним (врівноваженим) з спілкуванні з подібними кривдниками ніколи не показуйте, що ви розгублені. Твердо і відкрито висловлюйте свою точку зору. Не захищайтесь та  не обороняйтесь. Говоріть спокійно і розслаблено. Грубіяни не звикли до врівноваженості. Їм потрібно вивести вас із себе. (Перепитайте, Вибачне що? Буду дуже вдячний)

Використовуйте методи супротивника проти нього самого ж. Необхідно погоджуватися з критикою противника (іноді це потрібно зробити кілька разів), в результаті чого ситуація доводиться до абсурда або стає дуже смішною. Іноді радять хвалити хама. Зазвичай двох-трьох відходів від нападу буває достатньо.

Коли людина хоче сказати щось погане вона набирає повітря в легені. Якщо в цей момент її розсмішити вона розслабиться [6].